Praxisbericht über eine Mediation

Konflikte gehören zum Arbeitsalltag und können häufig gut miteinander ausgetragen und gelöst werden.
Wenn es jedoch nicht gelingt, macht das gemeinsame Arbeiten nicht nur keine Freude mehr, auch werden durch Reibungsverluste Ressourcen und kreatives Potenzial vergeudet. Dann kann es sinnvoll sein, sich Unterstützung durch einen externen Mediator zu holen, da dieser allparteilich ist, weil er kein eigenes Interesse oder Vorlieben für Lösungen hat.
Mediation ist ein pragmatisches Vorgehen zur Verhandlung unterschiedlicher Interessen oder zur Schlichtung von Konflikten. Das erfolgt lösungsorientiert und pragmatisch.

Hier eine kurze Darstellung, wie eine Mediation zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung ablief:
Der Anlass: Es herrschte Kampfstimmung bei jedem Thema und danach gab es keine Kommunikation zwischen beiden Gremien mehr.

Initiator der Mediation: Ein Geschäftsführer

Beteiligte:
-Betriebsrat (BR):
5 Personen
-Geschäftsführung (GF):
4 Personen

Dauer:
4 Stunden

Ablauf:
Nach einer kurzen Begrüßung folgte eine Vorstellungsrunde
Da die Mediatorin die Geschäftsführung bereits durch mehrere Moderationen kannte, fiel die Vorstellung des Betriebsrates intensiver aus, um beide Parteien auf Gleichstand
zu heben. Das ist ein Prinzip der Mediation: Für jede Partei gleich viel Aufmerksamkeit, Zeit und Redezeit zu gewähren.

Ein Mitglied der Geschäfstführung wollte dann – ganz objektiv! – die Situation darstellen. Dies wurde durch die Mediatorin umgeleitet: Indem jede Seite die gleiche Zeit hatte, ihre Sicht darzustellen. Ein weiteres Prinzip der Mediation: Keine Partei soll das Gesicht verlieren.

Beim Ausstausch der Themen stellte sich folgende Agenda heraus.

Gemeinsamkeiten: Jede Seite wollte mit vollem Einsatz den Erfolg der Firma, bei Beiden gab es lange Zugehörigkeiten und Treue zum Arbeitgeber.

Emotionen der GF:
Frust und Ärger, weil sich die GF vom BR oft allein gelassen fühlte.Emotionen der BR:
Verärgert und hatten auf stur gestellt, weil sie sich von der GF nicht akzeptiert fühlten in ihrer langsameren Arbeitsweise, auch fühlten sie sich nicht ausreichend informiert über Mehr- und Minderarbeit.

Sachthema: Wie können beide Seiten ihre Zusammenarbeit zukünftig verbessern und die Interessen der jeweiligen Seite respektieren.

Bearbeiten der Themen:
Es wurde daran gearbeitet, wieder Verständnis für die jeweilige Seite zu bekommen durch einen Rollenwechsel: Der BR setzte sich auf „die Stühle“ der GF und umgekehrt und nahm jeweils deren inhaltliche Position ein. Beide Seiten erarbeiteten, was sie von den Anderen brauchten. Das führte zu Respekt und Akzeptanz der beiden Gremien.

Vereinbarungen treffen:
"Es gibt ab sofort institutionelle Gesprächsrunden mit BR und GF. Die GF stellt Informationen wie die Zahlen zur Verfügung, gibt sofort an die Mitarbeiter von BR Informationen über auftretende Mehr- und Minderarbeit sowie den Firmeninteressen weiter.
Belegschaftsinteressen werden durch den BR an die GF gegeben. Ebenso holt sich der BR Informationen zu seiner Rolle und stellt sich zur Verfügung für schnelle Entscheidungen mit den Zeitfristen, die er zur Entscheidungsfindung braucht."

Ende der Mediation:
Beide Seiten gingen mit Bereitschaft zu kooperieren und einen Neuanfang zu starten, auseinander.

Nach einem Jahr:
Die Zusammenarbeit hat sich für beide Seiten spürbar verbessert, weil die Vereinbarungen eingehalten wurden und mit Wertschätzung und Vertrauen miteinander gearbeitet wurde.

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